Le harcèlement au travail : extrait du livre « L’épanouissement de l’être humain au travail…, éd. Bruylant 2007.

Jusqu’à une période récente, l’agressivité psychologique n’était pas reconnue socialement comme une violence et ne pouvait pas être comparée à la violence physique. L’identification du harcèlement moral a entraîné une certaine prise de conscience de la portée de la violence mentale.

I. La terminologie

Il est admis que l’expression ‘harcèlement moral’ est la traduction française du terme anglais ‘mobbing’ qui vient du verbe anglais ‘to mob’ qui signifie attaquer, malmener, houspiller 1. A l’origine, le mot mobbing était utilisé en ethnologie pour désigner les comportements d’attaque collective à l’encontre d’un animal seul 2. Dans les années 1980, un psychosociologue suédois Heinz Leymann émet l’hypothèse selon laquelle certains conflits sur le lieu de travail possèdent des similitudes avec les comportements des animaux et en particulier l’attaque à l’encontre d’un animal seul 3. Il constate que les personnes présentées comme ‘difficiles’ sont en fait des victimes d’un processus destructeur et non pas la cause des tensions qui règnent sur le lieu de travail 4. Pour designer des manifestations d’hostilité psychologique dans le cadre de la vie professionnelle, il emploie le terme ‘mobbing’. Sa recherche auprès de centaines de patients aboutit à une loi en 1994 qui prend en compte les blessures à caractères psychologiques 5.  Toutefois, il existe différentes terminologies selon les pays. Le terme ‘mobbing’ utilisé en Suède correspond plus à des persécutions collectives ou la violence liée à l’organisation, y compris les dérapages qui vont jusqu’à la violence physique 6; le terme anglais ‘buillying’ est plus large que le terme ‘mobbing7. Il va des moqueries et de la mise à l’écart, jusqu’à des conduites d’abus à connotations sexuelles ou d’agressions physiques. Il s’agit plus de brimades individuelles que de violence organisationnelle 8 ; Le terme ‘l’ijime’ est utilisé au Japon dans le domaine de l’éducation depuis des temps très anciens. Il a été employé dès 1972 dans l’industrie japonaise. Le phénomène de ‘l’ijime’ consiste à intégrer les individus dans un groupe et à les rendre conformes. Un dicton japonais le résume clairement : ‘Le clou qui dépasse rencontrera le marteau9. ‘Le harcèlement moral’ concerne des agressions plus subtiles et donc plus difficiles à repérer quelle que soit sa provenance 10. En France, la violence physique et la discrimination sont en principe exclues puisqu’il s’agit de violences déjà prises en compte par d’autres lois 11.  Plusieurs scientifiques ont tenté de définir ce phénomène. Nous retiendrons la définition de Marie-France Hirigoyen car elle tient compte de la notion de personnalité, essentielle pour l’épanouissement de l’être humain au travail et reste proche des définitions consacrées par le droit 12.

II. La définition

Marie-France Hirigoyen définit le harcèlement moral comme‘toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail13. Elle complète sa définition en distinguant le harcèlement moral du stress et du conflit.

2-1. Le harcèlement moral et le stress

Cet auteur distingue le harcèlement moral du stress professionnel. Le harcèlement moral est beaucoup plus que du stress, même s’il passe par une phase du stress : ‘Cette première phase apparaît lorsque l’isolement est modéré et que l’agression ne porte que sur les conditions de travail (…). Le stress professionnel, fait de pressions, d’envahissements par des tâches multiples et répétitives, peut user une personne et même la conduire jusqu’à la dépression d’épuisement (…) 14. La phase de harcèlement moral proprement dite apparaît lorsque la personne ciblée perçoit la malveillance dont elle est l’objet, c’est- à -dire lorsque le refus de la communication est manifeste et humiliant, lorsque les critiques sur le travail deviennent méchantes et que les attitudes et les paroles deviennent injurieuses. Les conséquences sur le psychisme sont beaucoup plus graves dès qu’on prend conscience qu’il y a ‘intention de nuire’  15. Dans le premier cas, on peut parler selon la distinction de Marie-France Hirigoyen de harcèlement professionnel marqué par le manque de respect de la personne. Dans le second cas, il est question de harcèlement moral s’appuyant sur une humiliation de la personneNous pensons que cette distinction pourrait être reprise par les futures législations sur le stress et les brimades au travail. En effet, si l’intention de nuire est particulièrement difficile à prouver en droit, point n’est nécessaire de recourir à cette notion. La distinction pourrait reposer le fait que dans le cas de harcèlement moral, les pressions psychologiques visent une personne en particulier et qu’elles relèvent d’une certaine méchanceté. En revanche, dans le cas de harcèlement professionnel ou de stress les pressions psychologiques existent pour l’ensemble du personnel ou une catégorie de travailleurs. Elles sont le reflet de l’ensemble des conditions du travail et non de la volonté d’écarter une personne.

1 Harrap’s Shorter, dictionnaire, 1991, p.541.
2 Voir notamment : Le Goff j-p, La vie des organisations, un harcèlement moral ambigu, le Monde, 28 mars 2000 ; Hirigoyen m-f, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros, 1998 et du même auteur : Malaise dans le travail, harcèlement moral : démêler le vrai du faux, Syros, 2001.
3 Leymann H, Mobbing, La persécution au travail, Ed Seuil 1994.
4 Leymann H, précité, voir aussi Schuster B., Rejection, Exclusion and Harassment at Work and in Schools, European psychologist, vol. 1, n° 4, déc. 1996, p.293.
5 Loi modifiée en 1999.
6Hirigoyen m-f, op.cit, p. 61 à 70.
7 Idem
8 Ibidem
9 Yamanaka k, Le Japon au double visage, Ed. Denoël, Paris 1997, cité par Marie-France Hirigoyen, op.cit, p. 67.
10 Idem
11 Voir les articles L. 122-45 et L. 122-46 du code du travail français.

 


L’épanouissement de l’être humain au travail, utopie ou réalité ?

L’accélération des changements économiques, financiers et technologiques, progressivement, évacuent l’être humain du centre des préoccupations. La course au profit des entreprises, et, même si ce
n’est pas du tout de même ordre, la course à l’argent des travailleurs font passer chacun à côté d’un tout autre sens de l’existence. Sous la pression d’un rythme de travail, de plus en plus
oppressant, les conditions du travail se dégradent. La sphère du travail est vécue, de plus en plus comme un mal nécessaire. Elle est peu à peu désinvestie par les jeunes.

Partout dans la société, les êtres humains sont reconnus capables civilement et politiquement. Alors comment peut-on accepter aujourd’hui qu’ils restent considérés dans l’entreprise comme des
êtres subordonnés
. N’est-ce pas une survivance dans la relation du travail des valeurs de l’ère industrielle qui biaisent largement les relations du travail. Même un travail d’exécution peut
être défini par des obligations précises à la charge des deux parties, point n’est besoin de faire référence à une obéissance aux ordres, humiliante pour tout être humain. Ce n’est d’ailleurs pas
tant d’une obéissance qu’il s’agit que des marges d’initiative et de liberté plus ou moins importantes selon la nature du travail. Rien n’empêche de rompre la monotonie du travail pour les tâches
manuelles et répétitives en associant les travailleurs expérimentés à l’organisation générale du service, du département et même à la gestion pour faire varier leurs fonctions.

Ne faut-il pas introduire dans le monde du travail d’autres concepts, tel l’épanouissement ?
Dans ce contexte, l’épanouissement se conçoit comme une liberté, c’est-à-dire juridiquement un pouvoir de choisir, de s’autodéterminer. Cette liberté n’a de conséquences pour les autres que
négativement. Les autres doivent s’abstenir d’entraver notre liberté : ne pas discriminer, stresser, humilier, mais aussi ne pas entraver nos actions comme, par exemple, le départ en formation.
Mais l’épanouissement, ce sont aussi des droits qui sont autant de pouvoirs d’imposer un comportement positif à d’autres ou à la collectivité, par exemple le droit aux différents congés ou le droit
d’être protégé contre le stress ou le harcèlement (législation sur le bien être). On peut constater que l’ensemble de la législation actuelle tend à la réalisation de l’épanouissement au travail
sans y parvenir.

Face à ces constats, doivent être recherchées les conditions objectives de l’épanouissement, cinq principes clés.
1. L’égalité est la condition de base de l’épanouissement. Elle est mise en œuvre surtout par des règles négatives de protection contre les discriminations, elle peut être améliorée par des
mesures d’actions positives valorisant certaines catégories de personnes exclus du travail. En particulier, la création d’un nouveau congé pour les questions affectives du couple et des personnes
seules à titre préventif ou curatif doit être proposée.
2. La formation est l’élément qui permet de valoriser l’être humain et qui l’aide à découvrir ses talents les plus cachés. Les temps de formations doivent donc être revus à la hausse en
raison de perfectionnement permanent de notre société, de l’importance des innovations dans tous les domaines. L’amélioration des formations doit se faire en fonction des projets concrets des
travailleurs et l’aide des bilans des compétences.
3. La santé : La prévention des tensions au travail doit être améliorée par la négociation d’une charte relationnelle tenant compte des besoins et des projets des travailleurs mais aussi des
besoins de l’entreprise. En effet, on ne peut pas continuer à ignorer les besoins de flexibilité des entreprises sous peine de mettre les entreprises hors jeu. Toutefois, la prise en compte de ses
facteurs économiques ne doit pas passer outre les besoins fondamentaux des êtres humains de stabilité, de justice, et du respect de leur projet de vie, sous peine de trouver une économie en roues
libres qui tourne pour elle-même et pour une minorité d’individus. Il faudrait donc créer la possibilité de relations loyales en entreprise permettant de vivre une relation d’utilité (le travail
est avant tout utile) sans tricher.
4. Le temps de travail : Il doit tenir compte des autres temps de la vie. Le principe d’un délai de prévenance devrait être posé par la loi pour tout changement de contrat de travail
(horaires, fonction, lieu) et négocié par les partenaires sociaux dans les conventions collectives. Dans cette perspective, les différentes formes de flexibilité devraient être réellement
compensées par des flexibilités individuelles ou des temps de récupération.
5. L’autonomie et la sécurité dans la relation du travail : Nous proposons notamment d’étendre la protection du droit du travail à tous les travailleurs dépendants exclusivement ou quasi
exclusivement d’un employeur mais surtout de développer l’autonomie des travailleurs par la création d’un contrat de travail fondé sur la dépendance économique et non juridique.

Quelques principes pour une « Charte relationnelle ».
Certaines conditions sont indispensables à l’épanouissement, d’autres sont des atouts permettant la valorisation des
personnes au travail.

Conditions de base
1. Ne pas subir de discrimination, humiliation, harcèlement, stress ;
2. Etre accepté dans sa singularité ;
3. Ne pas être réduit à une simple utilité mais au contraire être reconnu comme un être humain à part entière ;
4. Travailler en toute sécurité, et en cas de risques spécifiques, bénéficier d’une attention particulière en matière de santé ;
5. Pouvoir conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et en cas de débordements inévitables pouvoir aménager ses horaires avec une certaine liberté et prévisibilité ;
6. Posséder une certaine sécurité d’emploi et de ressources.

Critères de valorisation de l’être humain
1. Etre reconnu pour le travail bien fait ;
2. Posséder un degré d’autonomie (c’est-à-dire pouvoir prendre certaines décisions concernant son travail) ;
3. Avoir la possibilité de développer ses dons personnels au travail ;
4. Pouvoir inclure son projet personnel dans celui de l’entreprise ;
5. Avoir des possibilités d’évolution dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci (mobilité fonctionnelle, formation, congé pause carrière).

• Cet article est une synthèse de la recherche menée par Anna Cieslar, André Nayer, Bernadette Smeesters au CERP de l’Université libre de Bruxelles et publiée aux éditions Bruylant 2007 (857 p.) – « Le droit à l’épanouissement de l’être humain
au travail, métamorphoses du droit social », synthèse réalisée par Nicolas Gros, voir http//www. Europesociale.wordpress/.